¿Acabó la escuela y acabó la formación? No en los países exitosos. 

En los últimos años la región ha crecido a buen ritmo y esa es una buena noticia. Entre el año 1990 y el 2011, en promedio, el  PIB de los países de América Latina y el Caribe  casi se ha doblado. Sin embargo, el desempeño de la productividad total de los factores ha sido mediocre. Según los datos del Conference Board Database, 2012  durante el periodo comprendido entre 1990 y 2009,  la productividad total de los factores (PTF) del promedio de  los países de la región  creció solo en 10 por ciento. Además, en la mitad de los 16 países más grandes de América Latina y el Caribe, la PTF ha caído durante este periodo.  Estos datos nos indican que la región se ha hecho más rica, no por hacer las cosas mejor, sino por echarle más trabajo y más capital a sus economías.  Si la productividad no sube, tarde o temprano el retorno de estas inversiones caerá,  poniendo en peligro la sostenibilidad del crecimiento. 

El efecto del capital humano en el crecimiento del producto y la productividad ha sido ampliamente discutido en los modelos de crecimiento.  En la región,  mucho se ha hablado de los deficientes resultados en términos de aprendizajes, como lo sugieren  los resultados de las pruebas PISA. Según éstas, una gran mayoría de los estudiantes no alcanza a tener habilidades de matemáticas y lenguaje que los haga funcionales en el trabajo. Menos se ha hablado de qué se puede hacer en el corto y medio plazo para mejorar las habilidades y la productividad de esa gran mayoría de los que hoy constituyen la fuerza de trabajo de la región y ya salieron del sistema educativo.  

En realidad, la región ha dedicado escasos esfuerzos a la formación de trabajadores activos. Si bien es muy importante orientar esfuerzos  a mejorar la calidad de la educación de aquellos que hoy están en edad pre-escolar y escolar, dedicar tan poca atención a la formación que transcurre a lo largo de la vida laboral puede estar costándole a la región mucho en crecimiento. Esto es particularmente relevante dado el nivel de ingreso que han alcanzado las economías de América Latina y el Caribe. Tal  y como indicaba una entrada reciente en este blog, crecer en países de mediano ingreso como los de América Latina y el Caribe es más arduo que para los de bajo ingreso, dado que ya han superado un nivel de desarrollo que no les permite competir en bajos salarios, pero todavía no han alcanzado una mezcla de factores  que les permitan competir en productos más intensos en conocimiento.  

Para poder hacer esa transición, la región necesita diversificar y tecnificar su producción, lo cual a su vez requiere mejorar y actualizar las destrezas de los trabajadores a las necesidades de un mundo constantemente cambiante. Para ello, se requiere potenciar los sistemas de formación para el trabajo y pasar de la noción del “cursillo” a una visión de formación continua.  

En este sentido, es importante considerar lo que están haciendo los países de ingreso per capita medio alto y alto en este tema.  En muchos de ellos, particularmente los influidos por la herencia británica, se han desarrollado interesantes modelos de formación basados en competencias laborales (CL). Estos sistemas son instrumentales tanto para dotar a las empresas de las habilidades que requieren, como para permitir que los  trabajadores, particularmente aquellos que alcanzaron bajos niveles educativos, puedan seguir formándose y con ello mejorar su desempeño laboral y su productividad. 

Contrario a sistemas donde prima la certificación por insumos (horas lectivas), en los sistemas basados en competencias el resultado final es una acreditación de que la persona  es competente en una serie de actividades, conocimientos y actitudes que conforman la descripción de una norma o conjunto de normas. A diferencia de los sistemas basados en instrucción, las competencias pueden adquirirse vía la experiencia laboral o vía la formación y éstas pueden ser acreditadas para individuos que no posen una titulación formal. 

¿Cuáles son las ventajas de un sistema formativo basado en CL?  En primer lugar, allá donde las normas de competencia --es decir lo que define lo que un trabajador debe saber hacer y conocer para declararse competente en determinadas áreas-- son identificadas y actualizadas por el sector productivo, o con su importante liderazgo, lo que un individuo aprende es lo que las firmas requieren. Esto contrasta con la situación actual en la región donde mucha de la formación, tanto inicial como continua, es de escasa pertinencia y  no corresponde a las necesidades de las empresas. Según un estudio del grupo Manpower, 71 por ciento de las firmas en Brasil, 47 por ciento en Panamá, y alrededor del 40 por ciento en Argentina, México y Perú están teniendo problemas para contratar a los trabajadores con las habilidades que requieren. 

Una segunda ventaja importante que ofrece un sistema de CL es la modularidad. Las competencias laborales (tales como por ejemplo, gestión de proyectos, gestión de clientes, realización de ensayos, seguridad y salud laboral, entre otras muchas)  son unidades menores que las tradicionales basadas en años de escolaridad o grados, lo cual permite una gran flexibilidad de itinerarios formativos y lo hace más accesible a personas que están ya trabajando. Cuando las empresas incorporan en sus definiciones de requerimientos laborales estas competencias, éstas ofrecen una guía clara de lo que un trabajador necesita demostrar o aprender para poder postular a un puesto, estableciendo un claro direccionamiento para los recorridos formativos y laborales. 

Tercero, otra ventaja de este sistema es que ofrece transversalidad y portabilidad de competencias.  Al hacer explicito qué competencias tiene cada trabajador y al combinar éstas en distintos paquetes, se genera una fuerte señal de lo que puede hacer cada trabajador. Si éste aprende por vía de la experiencia en un sector, puede acreditar sus conocimientos, los cuales pueden ser transferidos a otras empresas.  El trabajador se beneficia de que sus aprendizajes son reconocidos y, por ser éstos de carácter transversal, valorados en el mercado. Las empresas se benefician porque tienen una noción clara de en qué es competente y en qué no es competente un trabajador, en las áreas que son de su particular interés. Esto facilita la adquisición y formación de talento en las empresas y reduce enormemente su costo de formación.  

Por último, otra ventaja es la continuidad que ofrecen éstos sistemas entre la educación inicial y la educación continua. Los países que han ido por esta via, han implementado un continuo entre la  educación inicial y la educación continua, ambas regidas por el mismo concepto de competencias. Ello permite que mucha de la formación continua se imparta o se acredite en los mismos centros de formación inicial y puedan coexistir la formación y el  trabajo de modo muy flexible. 

Otros países, como EEUU, no han desarrollado un sistema basado en un conjunto de competencias como tal, sino un sistema de los llamados community colleges, con itinerarios formativos cortos o largos,  con temarios muy vinculados a las necesidades del sector productivo, y muy especializados en atender a la población adulta y ya empleada que quiere seguir formándose.  También en los países asiáticos de rápido desarrollo se ha avanzado mucho en establecer sistemas de formación para el trabajo muy enfocados en adaptarse a las necesidades del sector productivo.  

Parte de la explicación para el lento avance es  que estas reformas son complejas y tienen un alcance de medio y largo plazo, lo cual entra en colisión con los relativamente cortos periodos de gobierno. Además requieren de colaboración intersectorial, en particular de un fuerte compromiso de los sectores de trabajo y educación para echar a andar procesos en los que tanto el sector educativo como el sector sindical y productivo deben estar íntimamente asociados y alineados.  

Aparte de problemas de coordinación, un sistema de educación continua también necesita superar fallas de mercado importantes. La primera de ellas es quién paga por la formación. Si bien la formación  es positiva para la productividad y el rendimiento de las firmas, las empresas pueden tener poco interés en formar a trabajadores en competencias transversales que los exponen a formar y luego a perder al trabajador.  De la misma manera, las empresas tampoco necesariamente verán con buenos ojos financiar procesos de  evaluación y acreditación de habilidades que transparentan las competencias de sus empleados, lo cual los hace más susceptibles a cambiar de trabajo o pedir aumentos salariales. 

Por su parte, problemas de liquidez y fallas en el mercado de crédito para educación, hacen difícil  que los trabajadores, y en especial aquellos más vulnerables, puedan financiar procesos de formación y evaluación de competencias, aún cuando la formación para el trabajo puede aportar importantes ganancias en el salario. Un reciente metanálisis acerca de los efectos sobre el salario de la capacitación en trabajadores ya empleados sugiere unas ganancias que, ajustadas por el numero de horas, podrían ser incluso mayores que las que resultan de la educación inicial, aun cuando se corrige por selección y sesgo de publicación. (Haelermans y Borghans, 2011)

Es por ello esencial pensar desde el principio cómo se superarán los temas de financiamiento. ¿Cómo hacen los países que han avanzado más? Generalmente con una mezcla de instrumentos. Algunos dirigidos a abaratar el costo para los trabajadores (cursos gratuitos o de bajo costo, créditos) y otros de promoción a la formación dirigidos a las empresas, tales como franquicias fiscales o fondos públicos concursables para financiar capacitación que culmine en una certificación de competencias, con especial énfasis en empresas medianas y pequeñas y en algunos países, enfocados a grupos de trabajadores particulares tales como jóvenes. Algunos de esos instrumentos ya existen en la región, sin embargo, sin un marco de competencias o sin contenidos formativos que cuenten con el aval del sector privado, la formación a menudo se dirige a cursos de escasa calidad o pertinencia, o de escasa transversalidad, con lo cual no redunda en mejores oportunidades para el trabajador. 

Otro problema a solucionar en estos sistemas es el de información. Sin un marco de competencias bien definido y periódicamente actualizado, o un sistema de formación que tenga incorporada la pertinencia, los trabajadores no necesariamente saben en qué formarse y en dónde, para que sus esfuerzos sean reconocidos en el mercado. Sin estándares de calidad definidos, la demanda no es capaz de disciplinar a la oferta. 

Por todo ello, para avanzar en este tema en la región es clave superar la separación entre formación inicial y vida laboral, estableciendo sistemas que permitan mejorar la pertinencia y la transversalidad de los contenidos formativos, tanto en la educación inicial –particularmente en la técnica y vocacional—como en la continua. Para ello, se podría iniciar el trabajo  a partir de aquellos sectores donde exista un fuerte compromiso por parte del sector productivo derivado de una  fuerte necesidad de formación, e iniciar  procesos de identificación, evaluación y acreditación de competencias.

Para superar las fallas antes mencionadas, la financiación de ese proceso debería ser, al menos en parte, pública pero la batuta en cuanto a los contenidos la debería tomar el sector productivo. Una vez completado el mapa de competencias necesarias, se deberían priorizar líneas de financiamiento para los trabajadores y/o programas de incentivos a la formación a las empresas en un acuerdo de corresponsabilidad basado en otorgar fondos a cambio de evidencias probadas de resultados, tales como número de trabajadores certificados en X o Y competencia o grupo de competencias.

Finalmente, se requiere tecnificar a los funcionarios y mejorar los sistemas de gestión por resultados en los ministerios de línea correspondientes (educación y trabajo) para asegurarse que esas corresponsabilidades realmente se cumplen. Esto constituye en esencia lo que han hecho los países desarrollados y del Sudeste Asiático que han avanzado más en este tema. Lo que está claro es que el mercado por sí solo ha sido incapaz de superar los problemas de falta de financiación e información que permean la oferta y la demanda de formación para el trabajo. Pero el tema urge. La complejización y diversificación de la producción en la región requieren más talento del que existe hoy en la región.